编者按：我们知道老板希望员工高效敬业，但却常忽视了员工的内心期待。时代变了，现在的员工更有想法，思想更独立。除了良好的经济待遇，他们还追求尊重、发展机会和工作意义。如何留住员工，老板们值得深思。Medium网站上一篇名为“Employee Expectations Are Changing. Employers Need to Pay Attention”的文章为我们提供了有益的借鉴。

现在很多上班族认为工作复杂、环环相扣且需要聪明才智。上世纪九十年代，彼得·德鲁克（现代管理学之父）曾预言较之体力工作，脑力工作将上升发展。如今，工作的侧重点已发生转移，除了足够的知识储备，员工还需要足够的适应能力。因此，不论是软件开发师还是企业CTO，不论是客户支持助理还是一名销售经理，每种工作都需要员工有更强大的心理承受力，掌握各种软技能。在这种背景下，员工的内心期望产生了深刻变化。

在开设研究生商业领导力课程之前，许多高校并不直接讲授情商技能或社交技能。员工必须另觅途径学习——工作。倘若他们在某处没有得到所需的技能培训、没能进步和感到满足，那么他们便转向别处，这就不足为奇了。

学习技能可以提升工作能力，但却不能解决现代工作环境的另一些问题。老板期望员工在下班时间和周末能回复邮件，早晚都接听电话。在跨国团队和全球业务中，这更是常见。低层员工常需要调整日程来适应老板不断变化的要求，也就意味着“随时待命”。多数员工把工作惯例当成一种奢求。于是，在各类要求的重压之下，员工们开始期望老板们给予支持，使他们可以平衡工作和生活，譬如在家办公、公司日托、帮助偿还学生贷款、提供心理健康咨询、提供健康和保健激励。

为什么员工敬业度是一个商业问题

现代工作环境日益复杂，更加倚重人际网络。因此，培养一支能力优秀且具有敬业精神的工作队伍至关重要。于是，不仅员工面临更大的风险；在寻求和留住人才方面，老板也会感受到转变带来的冲击。以美国为例，自2013年起，美国的工作流动率逐年攀升，五年间几乎上涨23%。然而，工作流动率不过是人才问题的冰山一角，寻找匹配公司需求的员工更是不容忽视。

光辉国际（全球化组织咨询公司）近日发表报告称，预计到2030年，全球人才短缺或将造成巨大的GDP损失，其规模约等于日德两国GDP的总和。我们不难料想，围绕这些问题，老板和员工会作何感想：老板有苦难言，哀叹难觅合适人才；而员工委屈连连，难以碰到发展机会、得到有意义的工作和遇到可信任的领导。

据德勤2017年年度全球人力资本趋势报告显示，企业提升敬业度和解决文化问题的能力平均同比下降14％。这可能解释了为什么许多公司都在努力借助员工来推动业务：敬业的员工对工作和公司心怀责任感。如果发现问题，他们会主动弥补；加班加点，确保任务按时完成；竭尽全力，但求客户满意，因为他们把自己视为公司的一部分。

然而，根据2018盖洛普民意调查结果，情况不容乐观，仅有34%的员工认为自己“富有敬业精神”，此外竟有13%的员工把自己归到“非常不积极”一类。因此，纵然技术广泛革新，但生产率增长却急剧减慢，经济学家不由地垂头丧气。各种指标揭示了：员工的期望工作体验和实际体验之间存在一道鸿沟。只有一小部分工作敬业分子，难怪生产率受挫不振了。

回应员工的体验问题

德勤2017年年全球人力资本趋势报告指出，员工经验是所有人力资源趋势的核心主题。麦肯锡也注意到该问题的重要性，并表明自己正在投入大量资源予以解决。但这两家全球咨询公司采取的方法却千差万别。

在德勤报告中，专家们注意到技术生产率增长（摩尔定律）与人类生产率之间的差距。他们的结论是，人类必须学会更快地改变。他们宣称，为让企业保持竞争力，我们必须优化人力资本战略，让人类与计算机芯片一样高效。虽然德勤专家明知员工需要更好的工作体验，但他们却让员工承担更多工作，这似乎与提高敬业度的目标南辕北辙。他们的解决方案几乎都建立在技术的基础之上。即使人力资本战略是企业成功的关键，我们也必须摒弃这样的观念——人类生产率增长应遵循技术发展的道路。

相反，麦肯锡采取以人为本的方法，倡导人与目标保持一致，着实让人耳目一新；这是朝着正确方向迈出的一步。麦肯锡专家建议将企业文化与目标感和归属感结合起来，并指出这对员工体验有重要作用（它也会产生自下而上的积极影响）。我们似乎渐渐醒悟，如果以人类需求为导向调来整工作环境，那么员工会感到精力充沛。可喜的是，这些解决方案与公司底线并不矛盾。

人不是计算机芯片