文/先见&拉姆·查兰

作为孵化出了今日头条、抖音、火山小视频等炙手可热产品的互联网公司，成立仅7年时间的字节跳动，其估值已经达到了750亿美金，成为当之无愧的巨无霸。

而一手打造了这一庞大帝国的张一鸣，除了延迟满足这一概念外，最为大众所熟知的，就是他对于人才招募和管理的阐述。

“企业发展规则第一条：永远不要损失人才；第二条：永远不要忘记第一条。”“一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR”。张一鸣既是这些识人用人理念的提出者，也是其绝佳践行者。

在公司业务发展的早期阶段，张一鸣将自己训练成了公司的第一HR，在构思公司未来发展前景的同时，不断寻找和发掘可以补充业务短板的所需之人。也正是在这一关键时期，张一鸣招揽了日后字节跳动的核心高管团队，包括负责广告业务的合伙人张利东，HR 负责人华巍，技术负责人杨震原，现今日头条CEO 陈林等。正是这些人才的加入，才让张一鸣如虎添翼，并为后来的强势爆发打下了坚实基础。

管理大师拉姆▪查兰在其新书《识人用人》中提到，要构想清晰未来企业的样貌、未来人才的要求、未来组织的机制，并以此为出发点，细致思考如何推动变革。这样的工作，关乎企业未来命运，必须由领导者亲力亲为，必须是领导者工程。

从这一点上来说，两者其实在理论和实践层面达到了高度同步和契合。

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人才和资金同等重要

如何调兵遣将，如何配置资源，是决定一家企业成败的关键所在。那么对于一家企业来说，手中的资源有什么呢？

过去几十年，很多企业关注的是资金。这么做，的确很有道理，而且也为企业创造了价值。一个强有力的佐证来自麦肯锡咨询公司三位咨询顾问的研究。他们系统性地分析了1600 多家美国公司，追踪了这些公司在15 年间资金配置与企业价值之间的关系。研究发现，那些能根据外部市场机会及业务经营结果主动调整资金配置的公司，相比那些在此方面消极被动的公司，企业价值要高40% 以上。而且，在那些主动调整的公司中，做得最好的前1/3 比后1/3 企业价值要高30%。

的确，优秀的企业家会持续关注业务经营状况，并根据内外部形势变化，调整资金配置。对于这些企业，股票分析师也会给予更高的评价，比如谷歌母公司Alphabet。然而像谷歌这样的创新企业，不仅重视资金配置，也非常重视人才等关键资源，而且做得非常出色。

为何如此？因为说到底，企业最重要的资源无非两项：一是资金，二是人才。

而且与资金配置相比，人才选用更加困难。钱是死的，人是活的。钱，无论是美元、欧元还是其他币种，无论你怎样使用，它们都不会抱怨。但人就不一样了，人有主观意愿，都想掌握自己的命运，尤其是各领域的顶级人才。要想吸引他们，你不仅要认同他们，更要主动询问，尊重他们的主观意愿。此外，你还要创造一个良好的工作环境，更好地激发这些优秀人才的兴趣爱好、远大志向及创新创意，让他们帮助企业塑造战略、打造未来。

每个想要有所作为的企业家，都需要找到一套行之有效的方法，像管理资金一样管理人才。

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人才管理需要顶层设计

领导者要想推动人才管理变革，真正把人才放在第一位，光靠自己一个人单枪匹马肯定是不行的。领导者可以打造三个强有力的抓手。

第一，组建三人核心小组（G3）。CEO 要从顶层共识入手，成立由CEO、CFO 及CHRO 三人组成的核心小组，让CHRO 和CFO 成为自己的左膀右臂，让CHRO 有机会像CFO 那样， 真正为企业创造价值。俗话说，一个好汉三个帮，这一顶层的三人核心小组，能帮助你推动人才管理变革，确保人才管理工作也能像资金配置一样，方法科学，过程严谨，与企业战略高度同步。

第二，识别培养关键人才（2% 法则）。你要对组织中的关键人才进行梳理，列出名单，进行名单制管理。偌大的企业，究竟哪些算关键人才，值得你花时间亲自管理呢？在我们看来，人才管理可以遵循“2% 法则”，即无论组织多大，都只有极少数的关键人物（比如占比2%a）会对组织整体效能产生巨大影响。你可以参考这一法则，思考哪些人是组织发展的关键。

第三，充分借助智能技术。新时代带来了新工具，领导者也需要充分借助智能技术，对内对外发掘人才，不断提高人才管理的精准性及有效性。

顶层设计不仅要在企业内部达成，还要与董事会或者投资人达成共识。如果做得好，董事会或者投资人可以成为人才管理变革过程中的重要推手，帮助企业寻找合适的高价值人才。

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人才管理需要组织变革